一、劳动者享有知情权的权利与责任
劳动纠纷合同中的劳动者知情权是指劳动者在劳动合同签订和履行过程中，有权获得相关信息并了解自己的权益和义务。它是劳动者保护的重要内容之一，旨在确保劳动者在劳动关系中的平等地位和合法权益。
关于劳动者知情权的实施，我们可以了解到作为劳动者所享有的权利：一、合同信息公开：劳动者有权了解与其劳动关系相关的合同条款、工资待遇、工作条件、劳动保护、休假制度等信息。雇主应当向劳动者提供合同书面副本，并确保劳动者充分理解合同内容。二、变更通知：在劳动关系发生变化时，雇主有责任及时通知劳动者，并告知变更的内容、理由和生效日期。例如，工资调整、工作时间变更等情况都需要提前通知劳动者。三、解雇告知：如果雇主要解雇劳动者，应当提前告知劳动者解雇的原因、解雇程序以及解雇生效日期。劳动者有权了解解雇的合法性，并在必要时采取合法维权措施。四、工作风险告知：对于存在一定工作风险的职业或工作环境，雇主应当提前向劳动者告知相关风险，并采取必要的安全保障措施。劳动者有权了解工作风险的性质、程度和防护措施，并有权拒绝从事过于危险的工作。五、职业发展信息：雇主有责任向劳动者提供有关职业发展和培训机会的信息，包括职业晋升、技能培训、职业规划等方面的信息。劳动者有权了解自己的职业发展前景和提升机会。
此类劳动者知情权的实施有助于提升劳动者的自主权和谈判能力，保护其合法权益，并促进劳动关系的公平和稳定。
在赋予劳动者知情权的情况下，还应明确违反劳动者知情权的法律责任。责任是权利得以实现的保障。在劳动纠纷中，如果雇主未履行知情义务，劳动者可以依法维护自己的权益，包括以下常见的法律责任形式：一、经济赔偿：如果雇主未提供劳动合同副本或未告知劳动者关于工资、工作条件、变更等重要信息，劳动者可以要求雇主支付经济赔偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，违反劳动者知情权的雇主可能需要支付违约金或赔偿劳动者的经济损失。二、补偿性安置：如果劳动合同变更或解除时雇主未提前通知劳动者或未履行告知义务，导致劳动者受到损害，劳动者可以要求雇主进行补偿性安置，包括支付相应的经济补偿、重新安置工作等。三、行政处罚：劳动监督部门可以对违反劳动者知情权的雇主进行行政处罚，包括警告、罚款等。具体的处罚形式和金额会根据违法情况的严重程度和相关法律法规的规定而定。四、法律诉讼：劳动者可以选择向劳动争议仲裁委员会或人民法院提起诉讼，要求维护自己的合法权益。如果劳动者能够证明雇主违反了劳动者知情权，法院可以判决雇主承担相应的法律责任，包括支付赔偿金、恢复劳动合同等。
需要注意的是，具体的法律责任和赔偿金额会受到具体案件和法律法规的影响。在遇到违反劳动者知情权的情况下，劳动者可以咨询相关的劳动法律专业人士或向劳动监督部门寻求帮助，以了解自己的权益和适用的法律规定。
中国劳动者知情权的法律保障对于维护劳动者的合法权益、促进劳动关系稳定以及促进就业和职业发展具有重要的意义。它有助于平衡劳动者与雇主之间的权力关系，确保劳动者在劳动过程中拥有足够的信息和保障，推动社会的公平和谐发展。
二、实现权力的途径
1. 工作内容
在劳动合同中，应当明确规定劳动者的工作内容，包括工作任务、工作方式、工作时间等。如果劳动者认为自己的工作内容与劳动合同不符，可以向用人单位提出异议并要求调整。如果用人单位拒绝调整，劳动者可以依据劳动法规定的程序向劳动争议仲裁机构或法院申请仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。
2. 工作环境
劳动合同中也应当明确规定劳动者的工作环境，包括工作场所、工作设备等。如果劳动者认为自己的工作环境存在安全隐患或者卫生问题，可以向用人单位提出整改要求。如果用人单位未能及时整改或者拒绝整改，劳动者可以向相关部门或者劳动争议仲裁机构投诉举报，也可以依据劳动法规定的程序向法院申请保护自己的合法权益。
3. 薪资报酬
劳动合同中应当明确规定劳动者的薪资报酬，包括基本工资、绩效工资、奖金、补贴等。如果劳动者认为自己的薪资报酬存在问题，可以向用人单位提出申诉，并要求用人单位提供相关的工资证明和计算公式。如果用人单位未能提供合理的解释或者拒绝支付合理的薪资报酬，劳动者可以依据劳动法规定的程序向劳动争议仲裁机构或法院申请仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。
4. 休息休假权
劳动合同中应当明确规定劳动者的休息休假权，包括法定假期、带薪年假、病假、产假、陪产假等。如果劳动者认为自己的休息休假权利受到侵害，可以向用人单位提出申诉，并要求用人单位提供合理的解释和证明。如果用人单位未能提供合理的解释或者拒绝给予合理的休息休假权利，劳动者可以依据劳动法规定的程序向劳动争议仲裁机构或法院申请仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。
三、案例分析
（一）招聘未告知实情, 被骗有权索要赔偿
2012年9月1日至7日一家燃气公司连续一周通过电视发布招聘广告, 称拟招收10名工人, 且男女不限, 招满为止, 但没有说明从事的工种。女青年王薇按期前往应聘后, 才得知公司仅仅招聘送汽工。由于王薇认为自己根本不能胜任, 最终未能与公司签订劳动合同。可由于自己为专门应聘而白白花费了车费、住宿费等并导致误工, 王薇遂要求公司赔偿。但被公司拒绝, 理由是王薇自己不愿就职而非公司不愿录用, 由此导致的一切后果应当由王薇自行承担。此案例中，公司应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第八条规定:“用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。”《就业服务与就业管理规定》第十一条第二款也指出:“招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容, 以及法律、法规规定的其他内容。”公司在广告中只言招聘而未说明工种, 明显是对自身法定义务的违反, 且其应当预见此举将导致不符合条件或不愿从事该项工作的人员前来应聘, 从而产生不必要的损失, 却放任自流。
（二）调至有毒岗位, 不知情有权反悔
2012年10月, 历宁与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同, 约定历宁担任仓库保管。一个月后, 公司对历宁的工作进行了调整, 让其从事刷胶作业。只知该岗位收入更高的历宁, 没有多想便答应了。直到上岗后, 历宁才知道, 作为箱包粘合剂使用的胶水含少量毒物质苯, 而长期接触苯对人体健康有很大的危害。于是, 历宁要求回原岗位上班。但公司表示, 历宁已同意在先, 如今要么服从安排, 要么解除劳动合同。而历宁出于工作难找, 只好含泪屈从。《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》第十八条规定:“用人单位应当与劳动者订立劳动合同, 将工作过程中可能产生的职业中毒危害及其后果、职业中毒危害防护措施和待遇等如实告知劳动者, 并在劳动合同中写明, 不得隐瞒或者欺骗。劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更, 从事劳动合同中未告知的存在职业中毒危害的作业时, 用人单位应当依照前款规定, 如实告知劳动者, 并协商变更原劳动合同有关条款。用人单位违反前两款规定的, 劳动者有权拒绝从事存在职业中毒危害的作业, 用人单位不得因此单方面解除或者终止与劳动者所订立的劳动合同。”正因为公司应当告知存在中毒危害而未告知, 决定了历宁有权要求回原来岗位, 且公司不得解聘。
（三）裁减富余员工, 未事先说明无效
一家公司由于经营不善导致连续亏损。2012年11月, 为扭转局面, 公司就经营方式进行了调整。经与部分员工变更劳动合同后, 仍有一些富余员工需要裁减, 经公司董事会研究决定, 李孜等21人被列入裁员范围后, 李孜等当即被告知“下岗”。但公司事先并未向工会或者全体职工说明裁员方案并听取工会或者职工的意见, 也未向劳动行政部门报告, 甚至李孜等人也感到非常突然。面对李孜等的质疑, 公司却振振有词:公司行使管理自主权, 你们无权干涉。此案中，公司的裁员行为无效。《劳动合同法》第四十一条规定:“有下列情形之一, 需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的, 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 可以裁减人员:…… (三) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的……”《企业民主管理规定》第三十四条也明确指出:“企业应当向职工公开下列事项:…… (四) 奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果, 评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果……”公司不仅未“提前三十日”, 其他程序也明显与之相违, 故对李孜等没有法律约束力。（四）隐瞒检查结果, 无权终止合同
早在2011年12月, 习萍萍即与一家家具制造公司签订了为期一年的劳动合同, 让其担任喷漆工。2012年12月, 合同到期后, 公司即要求习萍萍立马走人。可习萍萍觉得自己因工作期间接触有害物质, 导致身体时有不适, 要求公司对其进行离职前健康检查。公司虽已照办, 但只告诉习萍萍检查结果表明没有问题, 而拒绝向其出示书面报告。习萍萍心里明白公司肯定隐瞒了什么, 可由于公司我行我素, 且不再安排其工作, 更不用说发放工资, 只好终日唉声叹气。此案中，公司无权要求习萍萍立马走人。《关于开展木质家具制造企业高毒物质危害治理的通知》中指出:“木质家具制造企业作业场所存在诸多化学毒物, 尤其是涂胶、喷漆和晾漆环节职业危害十分严重……这些高毒物质对人体危害极大, 通过呼吸道、皮肤等进入体内, 对神经系统、呼吸系统、造血系统等造成严重损害, 引起中毒甚至死亡。”而习萍萍作为喷漆工, 必须接触苯、二甲苯等。《职业病防治法》第三十六条第一款规定:“对从事接触职业病危害的作业的劳动者, 用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查, 并将检查结果书面告知劳动者。”公司拒不向习萍萍出示检查报告, 显然已违反法定义务。四、普法宣传
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者应当如实说明。
本条是关于用人单位与劳动者告知义务的规定。为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时，能比较全面地了解对方，防止盲目、草率签订劳动合同，防止或减少不必要的劳动争议的发生，本条对当事人在订立劳动合同前的如实告知义务作了规定。所谓如实告知义务，是指在用人单位招用劳动者时，用人单位与劳动者应将双方的根本情况，如实向对方说明的义务。告知应当以一种合理并且适当的方式进行，要求能够让对方及时知道和了解。除此之外，《职业病防治法》等法律也存在对劳动者知情权的明文规定。
劳动者知情权是保障劳动者权利的基础,也是劳动法规定的劳动者的劳动权的必不可少的内容。劳动者很多时候是劳动合同中的弱势群体,我们要采取合理的措施来保护劳动者的知情权,实现对侵害劳动者知情权的法律救济。只有这样,才能实现劳动者的劳动权。劳动者知情权的保障不仅要依靠劳动者自己维权,更要依赖法律的保障,实现劳动者知情权具有深刻的必要性和意义。劳动者对劳动合同的知情,可以使劳动者更好的维护工作相关的权利;劳动者对工作环境和危险因素的知情,可以使劳动者提高防护措施,减少工伤和职业病的发生几率,间接地保护了劳动者的人权;劳动者对企业管理的知情,劳动者能更加了解用人单位,参与民主决策,促使用人部门履行如实告知义务。给与劳动者的不仅是劳动中的便利条件,而且还能在劳动争议诉讼中诉求更加明确,提高诉讼的效率。我国的立法对劳动者知情权做了很多规定,切实维护了劳动者的合法权益。
五、引用
廖春梅,知情权被侵犯,劳动者不必“服软”，就业与保障,2013,21,21
袁梅,识破招聘广告中的薪水骗局，劳动保障世界,2012,37,37
